Cette situation se présente de plus en plus fréquemment. Il est devenu si facile de créer sa propre société et l’économie de services se prête bien aux changements de casquettes. Tellement d’entreprises sont centrées sur la fourniture de services (support technique, commercial, administratif ou encore informatique ; graphisme ; comptabilité, etc.) qui ne sont ni exclusifs ni brevetés. Et encore, nous ne vous parlons pas de cette multitude de sous-traitants qui orbitent autour de l’Union Européenne ou de géants industriels et dont le métier n’est rien d’autre que de fournir du personnel qualifié là où il y a pénurie.
Changement d’employeur et clause de non-concurrence
Ce qui fait finalement la valeur ajoutée c’est la personnalité de celui ou celle qui offre le service. Si cette personne change d’entreprise, pourquoi ne pas la suivre et contracter avec son nouvel employeur ? Idem si cette personne crée sa propre entreprise, seule ou avec des collègues de travail … La concurrence de l’ancien salarié peut faire mal : la clientèle migre souvent de manière rangée vers la nouvelle société concurrente alors que l’employeur initial souffre de la désorganisation liée au départ de l’ancien collaborateur.
Est-ce légal ?
A priori oui si le contrat de travail ne prévoit pas une clause de non concurrence en bonne et due forme. Beaucoup de contrats de travail contiennent des clauses dites de non concurrence et qui ne le sont juridiquement pas. Beaucoup contiennent aussi des clauses dites de secret, de loyauté, de discrétion … des clauses qui sont souvent boulimiques. Il faut les examiner en détail, elles disposent d’une certaine efficacité mais ne peuvent ni empiéter fondamentalement sur la liberté de commerce du salarié ni créer un « effet de non concurrence » à défaut de clause de non-concurrence.
Risque de conflits travailleur – employeur
La loi sur les contrats de travail prohibe les clauses qui édictent des règles plus sévères que ce que le régime légal prévoit (loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, article 6)
La prudence s’impose, tant pour l’employeur que le salarié. Il y a des enjeux commerciaux mais aussi émotionnels (sentiment de trahison) puissants. La probabilité que la situation, mal appréciée, dégénère en procès est très forte.
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