La rupture du contrat pour force majeure médicale peut être initiée par le travailleur, par l’employeur ou constatée d’un commun accord par les parties au contrat de travail lorsque le travailleur présente une inaptitude définitive au travail convenu.
Ce type de rupture est maintenant strictement encadrée par la loi ; l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que : « L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident qui empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu peut seulement mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure au terme du trajet de réintégration du travailleur qui ne peut exercer définitivement le travail convenu, établie en vertu de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (…) »
La mise en œuvre du trajet de réintégration prévu par le Code du bien-être au travail est un préalable obligatoire.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, c’est-à-dire le 29 avril 2019, l’employeur qui invoque la force majeure médicale en vue de constater la rupture du contrat doit faire offre de reclassement professionnel.
Cette obligation vaut pour les contrats ayant pris fin postérieurement au 28 avril 2019.
La loi définit cet outplacement de manière identique aux législations déjà existantes : « un ensemble de services et de conseils de guidance adapté à un travailleur ayant un problème de santé, fournis par un prestataire de services, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à ce travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en qualité d’indépendant ».
Détail qui a toute son importance : cette procédure d’outplacement doit être proposée que si l’employeur est à l’initiative de la constatation de la force majeure médicale. Il n’y a donc aucune obligation d’offre de reclassement professionnel si le travailleur invoque lui-même la force majeure ou si le contrat est rompu d’un commun accord.
L’offre de reclassement professionnel doit correspondre à un montant minimum de 1800 €, la durée d’accompagnement est de 30 heures minimum espacée sur trois mois. L’offre doit intervenir dans un délai de 15 jours suivant la rupture du contrat de travail.
L’employeur sera attentif au fait que le reclassement professionnel proposé devra non seulement répondre aux critères de qualité du régime général mais également être adapté aux capacités du travailleurs souffrant d’un problème de santé.
Plus précisément, le travailleur doit réagir à l’offre dans les quatre semaines à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, à défaut, le droit au reclassement professionnel est réputé éteint !
La loi prévoit également que le médecin-conseil de la mutualité peut être associé à la mise en œuvre et à l’examen des résultats du ce reclassement professionnel spécifique.
Notons que la loi n’a prévu aucune sanction spécifique en cas de non-respect de son obligation d’offre dans le chef de l’employeur ; le travailleur reste néanmoins en droit de faire valoir la réparation du préjudice qu’il estime avoir subi sur base du droit commun de la responsabilité.
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