Texte écrit par Me Sofia Touhami et Me Arnaud Vangansbeek
Les partenaires sociaux ont conclu deux nouvelles conventions collectives de travail interprofessionnelles en matière de bien-être au travail entrées en vigueur ce 1er octobre 2022.
La nouvelle C.C.T n° 161 transpose la directive européenne sur les conditions de travail transparentes et prévisibles.
Très concrètement, les travailleurs occupés depuis plus de six mois pourront désormais demander à leur employeur des conditions de travail plus sûres. Le texte légal donne les exemples suivants :
- un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu’un contrat de travail à durée déterminée ;
- un contrat de travail à temps plein plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel ;
- un contrat de travail à temps partiel prévoyant un plus grand nombre d’heures plutôt qu’un contrat de travail à temps partiel prévoyant un moins grand nombre d’heures ;
- un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt qu’un contrat de travail avec un horaire variable ;
- un contrat de travail intérimaire hebdomadaire ou mensuel plutôt qu’un contrat de travail intérimaire journalier.
Pour obtenir ces nouvelles conditions de travail jugées plus adaptées, le travailleur devra en faire la demande par écrit au moins trois mois à l’avance.
L’employeur devra répondre, positivement ou négativement à cette demande, dans un délai d’un mois, ou de deux mois s’il occupe moins de 20 travailleurs.
Pour refuser ces aménagements « plus sûrs et plus prévisibles », l’employeur devra « exposer les motifs concrets de sa décision ». Il devra à la fois prendre en compte les intérêts de son entreprise mais aussi les besoins des travailleurs.
Dans la foulée, une nouvelle CCT n°162 instituant un droit à demander une formule souple de travail a également été conclue par les partenaires sociaux.
Cette CCT s’adresse aux personnes qui ont momentanément besoin d’une forme plus souple de travail pour s’occuper d’enfants ou de parents.
Pour obtenir cet assouplissement, la personne concernée doit être un parent au deuxième degré maximum, ou un allié au premier degré, ou le parent d’un cohabitant de fait.
L’assouplissement ne peut durer que 12 mois (renouvelable) et doit être demandé par écrit par le travailleur au moins trois mois à l’avance.
Concrètement, l’assouplissement peut prendre plusieurs formes :
- Travail à distance,
- Adaptation de l’horaire,
- Réduction du temps de travail
- …
Le travailleur peut demander ces formes de travail même si elles n’existent pas encore dans son entreprise.
L’employeur doit répondre par écrit dans le mois et motiver sa décision sur base des « besoins de l’entreprise ainsi que, de manière maximale, des besoins du travailleur ».
Il est important de noter que les deux C.C.T. organisent une protection du travailleur contre toutes mesures défavorables à son encontre, y compris un licenciement, en raison d’une demande formée sur base de ces C.C.T.
Cette protection court à partir de la demande du travailleur et cesse deux mois après la date de fin de la nouvelle formule souple ou deux mois après la date de refus motivé de l’employeur.
Il est prévu une indemnité sanction de deux à trois mois de rémunération en cas de mesure défavorable et de quatre à six mois en cas de licenciement.
Ces indemnités ne sont pas cumulables avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, y compris une indemnité pour abus de licenciement, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
Enfin, sur la question du refus de l’employeur à accepter la demande du travailleur, il nous semble qu’un éventuel contrôle judiciaire ne pourrait être que marginal car le juge ne peut en principe substituer à ceux de l’employeur ses propres critères d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
