Les cadres sont appelés à une carrière plus intense, plus mobile. Souvent de manière non préméditée des situations se créent qui affaiblissent les droits du cadre.
Prenons, par exemple, la question de la mobilité horizontale des carrières : au sein d’un groupe industriel nombre d’activités sont organisées sous forme de business units qui rassemblent des entités juridiques différentes pour la réalisation d’une industrie unique. Telle entité fera le piping telle autre le forage ou l’assemblage, etc. Ces différentes entités juridiques sont reliées par un lien d’actionnariat et relèvent de la même holding. Un cadre développera sa carrière en passant d’une entité à l’autre, toujours à l’intérieur du même Groupe. Or, pour le droit du travail belge chaque mouvement sera considéré comme un changement d’employeur. Avec pour résultante la perte d’ancienneté. Imaginons le cas vécu d’un ingénieur de belle ancienneté envoyé en mission par la holding dans une entité en difficultés. Celle-ci fait faillite peu après et le cadre reçoit son C4 du curateur. Il n’aura plus que ses larmes pour pleurer car il aura perdu à la fois son emploi et son indemnité de rupture !
Prenons encore l’exemple du crédit-temps à mi-temps : la Cour de cassation l’a analysé, contre le bon sens, comme étant un contrat de travail à temps partiel subsidié alors que chacun le perçoit comme une suspension partielle d’un contrat à temps plein. Résultat : en cas de licenciement, l’indemnité de rupture est divisée par deux. Et à supposer que le cadre (souvent « une » cadre) obtienne l’indemnité de protection de six mois (situation rarissime car les juges ne protègent pas le crédit-temps), cette même indemnité sera également comptée sur le salaire à temps partiel, donc divisée par deux ! Concrètement un cadre qui aurait eu droit à 22 mois normalement ne recevra que l’équivalent de 11 mois. 14 mois au mieux, indemnité de protection comprise. Un véritable pousse-au-crime. Et pourtant ce n’est pas l’employeur à l’origine de la position de vulnérabilité du cadre, c’est ce dernier qui a agi sans savoir. Il eut suffi qu’il prévoie une clause adaptée dans la convention de crédit-temps, et le risque disparaissait. Et l’éventuel refus aurait été un signal avertisseur : renoncez à votre envie de crédit-temps !
Et puis reste évidemment la question du travail supplémentaire et du travail occulte accompli à domicile. Si on divise le salaire par le nombre réel d’heures effectuées, il ne s’agit plus du tout d’un salaire supérieur. Cet aspect pose problème. Et indépendamment de l’aspect financier ne taisons pas que les cas de burn-out se multiplient réellement. Et ils frappent des personnes ayant une conscience professionnelle supérieure. Ces personnes se vident littéralement au travail et se retrouvent un beau matin (mais plus souvent un triste soir) désorientées, avec de véritables troubles cognitifs. Nous pouvons parler de ce cadre dans le secteur des media qui a fait une crise de tétanie qui l’amena aux urgences : le médecin lui a interdit toute informatique durant plusieurs mois ! Le burn-out crée de véritables lésions cérébrales, heureusement réversibles. Il est essentiel de prendre soin de sa santé, de créer des firewall anti-surcharge, de négocier le droit à la déconnexion.