Ce 19 novembre, le Tribunal du travail de Bruxelles a rendu une décision qui a eu un effet retentissant.
Cette décision concerne le règlement de travail de l’Office régional bruxellois de l’emploi, Actiris, qui interdisait aux membres de son personnel d’afficher « leurs préférences religieuses, politiques ou philosophiques ni dans leur tenue vestimentaire, ni dans leur comportement ».
Statuant en référé sur la plainte de trois employées portant le voile islamique, le Tribunal du travail a décidé que cette mention devait être supprimée du règlement de travail, permettant ainsi aux membres du personnel d’Actiris de porter le voile comme tout autre signe religieux, politique ou philosophique sur leur lieu de travail.
Actiris a depuis lors annoncé ne pas vouloir interjeter appel. De nombreux experts, à commencer par le Ministre bruxellois de l’emploi, craignent que cette décision fasse jurisprudence.
En effet, les employeurs sont de plus en plus confrontés à des revendications religieuses de la part de leurs employés. Cette tendance touche tant le secteur public que le secteur privé. Ce débat pose la question des limites du pouvoir de direction de l’employeur.
D’une part, la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail énonce en ses articles 2 et 3 que le « travailleur, (…) s’engage contre rémunération à fournir un travail (…) sous l’autorité (…) d’un employeur » et en son article 17 que le travailleur a l’obligation non seulement d’exécuter son travail dans les conditions convenues mais en outre d’agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont données par l’employeur. Le pouvoir de direction de l’employeur implique qu’il édicte la manière d’effectuer le travail convenu et dans le cas qui nous occupe, comment se présenter au sens large face à des tiers (clients, cocontractants ou autres..).
D’autre part, l’employeur a l’obligation de donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte (art., 20, 5° de la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail), mais ne perdons pas de vue que la loi ne donne pour autant un droit inconditionnel au travailleur d’accomplir ses devoirs de culte sur son lieu de travail.
Cette « contradiction » met en évidence l’intérêt de délimiter le cadre des obligations et droits du travailleur dans un règlement de travail, sur la base du principe de la liberté contractuelle. Ce règlement de travail doit toutefois être compatible avec la liberté de manifester sa religion (art. 9 de la Convention européenne des droits de l’homme), liberté qui n’est toutefois pas absolue. Il découle en effet de la Convention européenne des droits de l’Homme que la liberté de manifester sa religion peut être soumise à des restrictions qui doivent être légales, légitimes, et proportionnées.
La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination dispose ainsi qu’un employeur ne pourrait interdire le port de signes religieux ostensibles que pour autant qu’il le justifie par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, c’est-à-dire lorsque la conviction religieuse ou philosophique est essentielle et déterminante en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées, et lorsque l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci Elle permet par conséquent des limitations lorsque des exigences professionnelles essentielles et déterminantes les justifient au regard de la nature de l’activité et de son exercice ou lorsque l’entreprise est dite « de tendance »[2]. Quant au principe de proportionnalité, celui-ci impose d’avoir égard aux fonctions du travailleur et aux conditions dans lesquelles il est appelé à les exercer. Le cas par cas est donc de mise en ce qui concerne le secteur privé. Pour ce qui concerne les prestataires des services publics, la neutralité de l’Etat, principe à valeur constitutionnelle, leur impose une neutralité et une impartialité non seulement objective mais également subjective, d’apparence, qui s’applique à tout port de signes religieux ou convictionnels qu’ils soient, ou non, en contact avec le public. Ainsi, si la décision du tribunal de travail de Bruxelles permet le port de signes religieux ostensibles sur le lieu de travail d’organismes qui dispensent un service public, la Cour du travail d’Anvers[3] a, dans un arrêt du 23.12.2011, considéré que le licenciement, d’une travailleuse portant un signe convictionnel ostensible et apparent alors que le port de « signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses » était interdit par le règlement de travail, n’est ni abusif ni contraire à la loi anti-discrimination comme le soutenait la travailleuse. La Cour rappelle que la travailleuse n’a pas été licenciée en raison de ses convictions religieuses, mais car son comportement était en contradiction avec les dispositions du règlement de travail et que celles-ci était justifiées et non contraire à la loi anti-discrimination car l’interdiction portait sur tout signe non seulement religieux mais également politique et philosophique. La Cour du travail de Bruxelles[4] s’est également penchée sur la question dans un arrêt du 15 janvier 2008 et a validé un licenciement pour motif grave d’une travailleuse portant le voile en ce que le port ostentatoire d’un tel signe religieux n’était pas compatible avec l’image de la société qui se voulait ouverte et neutre. Il convient toutefois de préciser que le motif grave n’est pas justifié par le port du voile mais par l’insubordination dont a fait preuve la travailleuse en refusant d’appliquer l’instruction qui lui était donnée conformément au règlement de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ces deux jurisprudences laissent à penser que le licenciement d’un travailleur en raison du port ostentatoire d’un signe religieux, politique ou philosophique et alors que pareille attitude est interdite par le règlement de travail ne serait pas déraisonnable au sens de la CCT n° 109 applicable depuis le 1er avril 2014 ni contraire à la loi anti-discrimination du 10.05.2007 à la condition que ces dispositions du règlement de travail rencontrent les exigences de légitimité et de proportionnalité. Un tel raisonnement s’appliquerait a fortiori pour un organisme d’intérêt public. La décision récemment rendue par le Tribunal du travail francophone de Bruxelles va donc à l’encontre de la tendance actuelle et risque de faire jurisprudence et de trouver écho. [1] Art. 8 de la loi du 10.05.2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ; [2] Le concept d’entreprise de tendance vise les entreprises dont le fondement repose sur la conviction religieuse ou philosophique et que celle-ci constitue une exigence professionnelle essentielle, légitime, et justifiée au regard du fondement de l’organisation (Art. 13 de la loi du 10.05.2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) ; [3] C. trav. Anvers, 23.12.2001, inéd., R.G. n°2010/AA/453 et 2010/AA/467, jurisprudence citée in O. Rijckaert & N. Lambert, Le respect de la vie privée dans la relation de travail, EPDS, Waterloo, Kluwer, 2012, p. 201 ; [4] C. trav. Bruxelles, 15.01.2008, J.T.T., 2008, p. 140 ;
